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概要

　　《廣東省促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展條例》等相關(guān)政策的深入推進(jìn)，對企業(yè)內(nèi)部管理的精細(xì)化、科學(xué)化提出了更高要求。在此背景下，績效AB評級系統(tǒng)作為一種高效、客觀的管理工具，正被越來越多的廣東企業(yè)所采納。本文旨在全面解析績效AB評級系統(tǒng)的功能與價(jià)值，為企業(yè)管理者提供清晰的認(rèn)知與實(shí)施路徑。我們將從該系統(tǒng)的核心理念與概述入手，深入拆解其核心功能模塊的設(shè)計(jì)邏輯，詳細(xì)說明廣東企業(yè)在實(shí)踐中常用的評價(jià)維度與方法。文章將進(jìn)一步闡述實(shí)施績效AB評級系統(tǒng)能為企業(yè)帶來的管理提升價(jià)值，并為企業(yè)規(guī)劃出有效的實(shí)施步驟。通過對典型應(yīng)用場景的剖析，讀者可以更直觀地理解系統(tǒng)的適用性。同時(shí)，我們將匯總廣東企業(yè)在引入該系統(tǒng)過程中可能遇到的常見問題，并提供務(wù)實(shí)的應(yīng)對策略。最后，文章將探討如何通過持續(xù)優(yōu)化策略，充分發(fā)揮績效AB評級系統(tǒng)的最大效能。本文內(nèi)容基于我們在企業(yè)管理數(shù)字化領(lǐng)域的長期實(shí)踐，所提及的系統(tǒng)功能與案例均源自我們自主研發(fā)的產(chǎn)品體系，旨在為企業(yè)決策提供有價(jià)值的參考。

績效AB評級系統(tǒng)概述及其核心理念

　　績效AB評級系統(tǒng)是一套旨在將員工績效表現(xiàn)進(jìn)行量化分級與科學(xué)管理的數(shù)字化工具。其核心并非簡單地給員工貼標(biāo)簽，而是構(gòu)建一個(gè)持續(xù)、透明、公正的績效反饋與改進(jìn)循環(huán)。該系統(tǒng)通過預(yù)設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)與流程，將員工的績效產(chǎn)出、行為表現(xiàn)及能力發(fā)展等綜合因素進(jìn)行量化評估，最終將其歸類到A、B等不同層級的績效等級中。這種分級的核心理念在于實(shí)現(xiàn)差異化管理與資源優(yōu)化配置，即承認(rèn)并合理對待員工貢獻(xiàn)的差異性，并以此為依據(jù)進(jìn)行激勵、培養(yǎng)與決策。

　　在廣東地區(qū)，隨著產(chǎn)業(yè)升級步伐加快，企業(yè)競爭日益激烈，傳統(tǒng)的、模糊化的定性評價(jià)已難以滿足快速決策和精準(zhǔn)激勵的需求。績效AB評級系統(tǒng)的引入，正是順應(yīng)了管理從“憑感覺”到“靠數(shù)據(jù)”的轉(zhuǎn)變趨勢。其核心理念強(qiáng)調(diào)“目標(biāo)對齊”與“過程透明”。首先，系統(tǒng)要求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解至部門與個(gè)人，確保每位員工的績效考核指標(biāo)與組織發(fā)展方向高度一致。其次，評估的標(biāo)準(zhǔn)、流程和結(jié)果都在系統(tǒng)內(nèi)清晰記錄并可追溯，減少了因信息不對稱或主觀印象帶來的評價(jià)偏差，提升了管理公平性與員工信任度。這套系統(tǒng)不僅是考核工具，更是戰(zhàn)略落地與人才發(fā)展的關(guān)鍵抓手。

績效AB評級系統(tǒng)的核心功能模塊解析

　　一個(gè)完整的績效AB評級系統(tǒng)通常由多個(gè)相互協(xié)同的功能模塊構(gòu)成，共同支撐起從目標(biāo)設(shè)定到結(jié)果應(yīng)用的完整管理閉環(huán)。核心功能模塊主要包括目標(biāo)與計(jì)劃管理、績效過程跟蹤、多維評估與評分、自動評級與校準(zhǔn)、以及結(jié)果分析應(yīng)用等。在目標(biāo)與計(jì)劃管理模塊，支持將公司級戰(zhàn)略目標(biāo)（OKR或KPI）逐層拆解，并為每個(gè)崗位設(shè)定具體、可衡量、有時(shí)限的績效計(jì)劃，這是AB評級的基礎(chǔ)?？冃н^程跟蹤模塊則允許員工定期記錄工作進(jìn)展、上傳成果證據(jù)，管理者可實(shí)時(shí)進(jìn)行反饋與指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)績效管理的常態(tài)化，而非僅關(guān)注年終結(jié)果。

　　多維評估與評分模塊是系統(tǒng)的核心引擎。它支持360度評估、上級評價(jià)、關(guān)鍵事件記錄等多種評估方式，并能根據(jù)預(yù)設(shè)的權(quán)重公式自動計(jì)算綜合得分。自動評級與校準(zhǔn)模塊則依據(jù)最終得分或綜合評議結(jié)果，按照企業(yè)設(shè)定的閾值區(qū)間（例如，排名前20%為A，中間70%為B，后10%為C等），自動將員工歸入相應(yīng)的績效等級。尤為重要的是“校準(zhǔn)會”功能，它允許管理層在系統(tǒng)內(nèi)對跨部門的評級結(jié)果進(jìn)行橫向比較與調(diào)整，以消除部門間評分松緊不一的問題，確保公司整體評級標(biāo)準(zhǔn)的相對公平。我們的系統(tǒng)在河北、遼寧等地的制造企業(yè)部署時(shí)，其強(qiáng)大的校準(zhǔn)功能就有效解決了不同車間評分尺度差異大的管理難題。

AB評級如何劃分：廣東企業(yè)常用的評價(jià)維度與方法

　　AB評級的劃分并非隨心所欲，而是建立在科學(xué)、多維的評價(jià)維度與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ㄖ?。廣東企業(yè)常用的評價(jià)維度通常是一個(gè)綜合體系，兼顧“結(jié)果”與“行為”。首先是“業(yè)績貢獻(xiàn)”維度，這是最核心的量化部分，主要考察員工對預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）或目標(biāo)（OKR）的完成情況，如銷售額、項(xiàng)目交付質(zhì)量、成本控制率等。其次是“核心能力”維度，評估員工在工作中展現(xiàn)出的與崗位要求相匹配的專業(yè)技能、解決問題能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等。再者是“價(jià)值觀與行為”維度，越來越受到廣東企業(yè)的重視，它考察員工是否踐行公司的核心價(jià)值觀，例如團(tuán)隊(duì)協(xié)作、客戶導(dǎo)向、敬業(yè)精神等。

　　在評價(jià)方法上，廣東企業(yè)普遍采用“定量與定性相結(jié)合，主客觀相印證”的策略。對于易量化的業(yè)績貢獻(xiàn)，直接采用數(shù)據(jù)打分。對于能力和行為等軟性指標(biāo)，則通過行為錨定等級評價(jià)法（BARS）或關(guān)鍵事件法（CIT）進(jìn)行評定。例如，在為我們四川的某服務(wù)型客戶實(shí)施系統(tǒng)時(shí)，我們協(xié)助其將“客戶導(dǎo)向”這一價(jià)值觀細(xì)化為“主動收集客戶反饋”、“及時(shí)解決客戶投訴”、“提出服務(wù)改進(jìn)建議并被采納”等可觀察、可評價(jià)的具體行為描述，并賦予不同等級的分值。最終，系統(tǒng)會根據(jù)各維度的得分及預(yù)設(shè)權(quán)重（如業(yè)績占60%，能力占25%，價(jià)值觀占15%），計(jì)算出每位員工的綜合績效分?jǐn)?shù)，再根據(jù)公司統(tǒng)一的分?jǐn)?shù)段標(biāo)準(zhǔn)，劃定A、B等級。這種方法既保證了評價(jià)的全面性，也通過量化減少了主觀隨意性。

績效AB評級系統(tǒng)對廣東企業(yè)管理提升的價(jià)值

　　實(shí)施績效AB評級系統(tǒng)，為廣東企業(yè)的管理提升帶來了多方面的顯性與隱性價(jià)值。最直接的價(jià)值體現(xiàn)在人才管理的精細(xì)化上。系統(tǒng)通過清晰的績效等級區(qū)分，幫助企業(yè)精準(zhǔn)識別高績效人才（A類）和核心骨干員工（B+類），為關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃、針對性激勵和重點(diǎn)培養(yǎng)提供了明確依據(jù)。同時(shí)，也能客觀地發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)或調(diào)整的員工，便于及時(shí)進(jìn)行績效面談或培訓(xùn)干預(yù)。這改變了以往“大鍋飯”或“輪流坐莊”式的評價(jià)弊端，真正讓“能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰”的機(jī)制有了落地的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

　　其次，系統(tǒng)極大地提升了管理決策的效率與科學(xué)性。所有績效數(shù)據(jù)在線化、結(jié)構(gòu)化，管理者可以隨時(shí)通過系統(tǒng) dashboard 查看團(tuán)隊(duì)或公司的績效分布、趨勢變化及人才結(jié)構(gòu)。在進(jìn)行薪酬調(diào)整、獎金分配、晉升提名時(shí)，可以直接調(diào)用系統(tǒng)生成的績效評級結(jié)果作為關(guān)鍵決策輸入，使資源分配更加公平、有據(jù)，減少了內(nèi)部爭議。再者，系統(tǒng)強(qiáng)化了戰(zhàn)略執(zhí)行力。由于個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略在系統(tǒng)內(nèi)層層關(guān)聯(lián)，員工的工作焦點(diǎn)更能與公司方向保持一致。管理者通過過程跟蹤模塊，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)偏差并進(jìn)行糾偏，確保了公司整體戰(zhàn)略的穩(wěn)步推進(jìn)。我們在武漢的一家高科技企業(yè)客戶反饋，引入該系統(tǒng)后，公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)的部門解碼清晰度和員工對齊度提升了約30%。

企業(yè)如何有效實(shí)施績效AB評級系統(tǒng)

　　績效AB評級系統(tǒng)的成功實(shí)施，絕非簡單的軟件采購與安裝，而是一個(gè)涉及理念、流程與技術(shù)的系統(tǒng)性管理變革工程。企業(yè)要有效實(shí)施，首先必須做好頂層設(shè)計(jì)與理念導(dǎo)入。管理層需要就實(shí)施績效AB評級系統(tǒng)的目的、原則以及期望達(dá)到的效果達(dá)成高度共識，并親自推動。在項(xiàng)目啟動初期，應(yīng)組織面向全體管理者和員工的多輪溝通與培訓(xùn)，闡明系統(tǒng)的價(jià)值、運(yùn)作邏輯以及對每個(gè)人的影響，消除誤解與抵觸情緒，營造“為發(fā)展而考核，而非為考核而考核”的積極氛圍。

　　其次，要精心設(shè)計(jì)符合企業(yè)自身特點(diǎn)的績效AB評級規(guī)則與流程。這包括：定義清晰的A、B等級標(biāo)準(zhǔn)及其對應(yīng)的比例范圍（通常建議采用強(qiáng)制分布或彈性分布）；選擇并設(shè)定合理的評價(jià)維度與權(quán)重；制定詳細(xì)的評分指南和行為范例；規(guī)劃績效周期（如季度、半年度）、評估流程和校準(zhǔn)會議機(jī)制。這一階段的工作需要人力資源部門與業(yè)務(wù)部門緊密合作，甚至可以引入外部專家或成熟系統(tǒng)的實(shí)施顧問。接著是系統(tǒng)的選型、部署與數(shù)據(jù)遷移。選擇一款功能匹配、操作友好、擴(kuò)展性強(qiáng)的系統(tǒng)至關(guān)重要。在廣東、遼寧等地的實(shí)踐中，我們通常建議企業(yè)先選取一個(gè)條件成熟的部門或業(yè)務(wù)單元進(jìn)行試點(diǎn)運(yùn)行，在試點(diǎn)中檢驗(yàn)規(guī)則、磨合流程、培訓(xùn)用戶，待模式跑通、取得初步成效后，再逐步向全公司推廣，以控制風(fēng)險(xiǎn)、積累經(jīng)驗(yàn)。

績效AB評級系統(tǒng)的典型應(yīng)用場景分析

　　績效AB評級系統(tǒng)在不同行業(yè)和企業(yè)規(guī)模中有著廣泛的應(yīng)用場景，其價(jià)值通過具體場景得以凸顯。一個(gè)典型場景是應(yīng)用于年度/半年度獎金分配。系統(tǒng)自動生成的績效等級和排名，可以作為獎金系數(shù)設(shè)定的核心依據(jù)。例如，公司可規(guī)定A級員工的獎金系數(shù)為1.5，B+級為1.2，B級為1.0，C級為0.6。這使獎金分配從“憑感覺”或“平均主義”轉(zhuǎn)變?yōu)榕c個(gè)人貢獻(xiàn)緊密掛鉤的“數(shù)據(jù)驅(qū)動”模式，極大地激勵了高績效員工。另一個(gè)高頻場景是人才盤點(diǎn)與繼任計(jì)劃。企業(yè)可以利用績效AB評級系統(tǒng)的歷史數(shù)據(jù)，結(jié)合員工的潛力評估，構(gòu)建九宮格人才矩陣，清晰定位明星員工、核心骨干、待改進(jìn)者等，從而制定針對性的培養(yǎng)、使用和保留策略。

　　在晉升與調(diào)薪?jīng)Q策中，績效AB評級系統(tǒng)也扮演著關(guān)鍵角色。持續(xù)的A或B+評級記錄是員工獲得晉升提名的重要資格條件。在調(diào)薪周期，系統(tǒng)提供的客觀績效數(shù)據(jù)也是決定調(diào)薪幅度的重要參考，確保了薪酬調(diào)整的內(nèi)部公平性。此外，在業(yè)務(wù)擴(kuò)張或組織架構(gòu)調(diào)整時(shí)期，該系統(tǒng)也能提供決策支持。例如，當(dāng)需要組建新項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)或設(shè)立新分支機(jī)構(gòu)時(shí)，管理者可以快速從系統(tǒng)中篩選出過往績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工作為核心人選。我們服務(wù)過的一家廣東快速成長型互聯(lián)網(wǎng)公司，正是利用系統(tǒng)的歷史績效數(shù)據(jù)，高效地從各業(yè)務(wù)線抽調(diào)骨干，成功組建了多個(gè)創(chuàng)新業(yè)務(wù)突擊隊(duì)。

廣東企業(yè)實(shí)施績效AB評級常見問題與應(yīng)對

　　廣東企業(yè)在引入和實(shí)施績效AB評級系統(tǒng)的過程中，常會遇到一些頗具代表性的問題。首要問題是“員工抵觸與公平性質(zhì)疑”。部分員工可能認(rèn)為分級是“貼標(biāo)簽”、“制造內(nèi)部競爭”。應(yīng)對此問題，關(guān)鍵在于前期充分溝通和過程高度透明。企業(yè)必須反復(fù)強(qiáng)調(diào)，評級目的是為了發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢、改進(jìn)不足，并與個(gè)人發(fā)展緊密關(guān)聯(lián)。同時(shí)，確保評估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、流程公正，并開放申訴通道。其次是“管理者評分懈怠或?qū)捤蓛A向”。有些管理者為避免沖突，傾向于給團(tuán)隊(duì)員工普遍打高分，導(dǎo)致評級失去區(qū)分度。解決方法包括：對管理者進(jìn)行專業(yè)的績效評估培訓(xùn)；在系統(tǒng)中引入強(qiáng)制分布或設(shè)定合理的等級比例參考；將“有效進(jìn)行績效區(qū)分”作為管理者自身的一項(xiàng)考核指標(biāo)。

　　第三個(gè)常見問題是“系統(tǒng)與業(yè)務(wù)‘兩張皮’”。即績效指標(biāo)設(shè)定脫離業(yè)務(wù)實(shí)際，或者員工為應(yīng)付系統(tǒng)而填充內(nèi)容，導(dǎo)致系統(tǒng)數(shù)據(jù)無法真實(shí)反映績效。應(yīng)對策略是，在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)務(wù)必讓業(yè)務(wù)部門深度參與，確保指標(biāo)源自關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和成果；同時(shí)，簡化系統(tǒng)操作，鼓勵員工將日常工作記錄自然沉淀到系統(tǒng)中，而非額外增加負(fù)擔(dān)。最后是“評級結(jié)果應(yīng)用單一”。如果評級結(jié)果僅用于發(fā)獎金，其激勵和發(fā)展價(jià)值將大打折扣。企業(yè)應(yīng)建立多元化的應(yīng)用鏈路，如將結(jié)果與培訓(xùn)發(fā)展、輪崗機(jī)會、榮譽(yù)表彰、長期激勵等相結(jié)合，讓高績效員工在物質(zhì)與精神、短期與長期方面都能獲得回報(bào)，從而形成良性循環(huán)。

持續(xù)優(yōu)化：發(fā)揮績效AB評級系統(tǒng)最大效能的策略

　　績效AB評級系統(tǒng)并非一勞永逸的工具，其效能的最大化依賴于企業(yè)持續(xù)的優(yōu)化與迭代。首要的優(yōu)化策略是定期回顧并校準(zhǔn)評價(jià)體系本身。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不斷變化，崗位職責(zé)和工作重點(diǎn)也在動態(tài)調(diào)整。因此，每隔一到兩個(gè)績效周期，人力資源部門應(yīng)牽頭業(yè)務(wù)部門，共同復(fù)盤現(xiàn)有的評價(jià)維度、指標(biāo)權(quán)重和評級標(biāo)準(zhǔn)是否依然有效、公平。例如，當(dāng)公司戰(zhàn)略從“快速增長”轉(zhuǎn)向“高質(zhì)量發(fā)展”時(shí)，績效指標(biāo)就應(yīng)從單純強(qiáng)調(diào)“營收增長率”向“客戶滿意度”、“利潤率”、“產(chǎn)品創(chuàng)新”等綜合指標(biāo)調(diào)整。

　　其次，深化數(shù)據(jù)洞察，從“管理結(jié)果”轉(zhuǎn)向“賦能過程”。系統(tǒng)積累了大量的績效過程數(shù)據(jù)和結(jié)果數(shù)據(jù)，企業(yè)應(yīng)善用這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。例如，通過分析高績效員工的共性行為模式，可以提煉出“成功因子”，并固化為培訓(xùn)課程或行為指南，賦能全體員工。通過分析低績效集中出現(xiàn)的部門或崗位，可以追溯到流程設(shè)計(jì)、資源支持或管理者能力等深層問題。再者，加強(qiáng)系統(tǒng)與其他人力資源模塊的集成。將績效AB評級系統(tǒng)與招聘、學(xué)習(xí)發(fā)展、薪酬、繼任計(jì)劃等模塊打通，構(gòu)建一體化的人才管理數(shù)據(jù)中臺。這樣，招聘時(shí)可以參考崗位的績效高潛特質(zhì)，培訓(xùn)可以基于績效短板智能推薦課程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全鏈條數(shù)據(jù)智能。我們?yōu)楹颖蹦炒笮图瘓F(tuán)部署的系統(tǒng)，通過持續(xù)優(yōu)化和模塊集成，已逐步從考核工具演變?yōu)榧瘓F(tuán)戰(zhàn)略性人才決策的核心支持平臺。

結(jié)論

　　績效AB評級系統(tǒng)作為現(xiàn)代企業(yè)精細(xì)化管理的核心工具，其價(jià)值已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了簡單的考核與排序。對于追求高質(zhì)量發(fā)展的廣東企業(yè)而言，它不僅是衡量員工貢獻(xiàn)的一把標(biāo)尺，更是驅(qū)動戰(zhàn)略執(zhí)行、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、塑造高績效文化的強(qiáng)大引擎。通過本文的解析，我們可以看到，一個(gè)成功的績效AB評級系統(tǒng)，離不開清晰的核心理念、科學(xué)的功能設(shè)計(jì)、貼合業(yè)務(wù)的評價(jià)維度以及與管理場景的深度融合。實(shí)施過程雖可能伴隨挑戰(zhàn)，但通過周密的規(guī)劃、充分的溝通和持續(xù)的優(yōu)化，企業(yè)完全能夠駕馭這套系統(tǒng)，將其轉(zhuǎn)化為組織的核心競爭優(yōu)勢。

　　展望未來，隨著人工智能與大數(shù)據(jù)的深入應(yīng)用，績效AB評級系統(tǒng)將變得更加智能與前瞻。它可能不僅能評估過去的表現(xiàn)，還能基于數(shù)據(jù)模型預(yù)測員工未來的潛能與發(fā)展方向，從而為管理者提供更精準(zhǔn)的人才決策支持。對于廣東企業(yè)來說，及早擁抱這種以數(shù)據(jù)驅(qū)動的科學(xué)管理變革，構(gòu)建并持續(xù)優(yōu)化自身的績效AB評級體系，是在復(fù)雜市場環(huán)境中保持組織活力、實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青的重要基石。將系統(tǒng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)洞察真正轉(zhuǎn)化為管理行動和業(yè)務(wù)成果，是發(fā)揮其最大效能的最終落腳點(diǎn)。

常見問題

績效AB評級系統(tǒng)是否只適用于大型企業(yè)？

　　并非如此?？冃B評級系統(tǒng)的核心理念和管理邏輯適用于不同規(guī)模的企業(yè)。對于中小型企業(yè)，可以簡化評價(jià)維度和流程，聚焦最核心的業(yè)績與價(jià)值觀指標(biāo)，采用輕量化的系統(tǒng)或模塊。關(guān)鍵在于通過分級實(shí)現(xiàn)差異化管理，激發(fā)員工活力。我們的系統(tǒng)在服務(wù)廣東中小型科創(chuàng)企業(yè)時(shí)，也取得了良好的管理提效成果。

強(qiáng)制分布（如必須評出10%的C級）是否合理？

　　強(qiáng)制分布在特定階段（如推行初期為解決“老好人”文化）或有其作用，但并非唯一方法。更多企業(yè)采用“彈性分布”或“參考分布”，即給出各等級的比例建議范圍，同時(shí)允許管理者根據(jù)團(tuán)隊(duì)實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行微調(diào)，再通過公司層面的校準(zhǔn)會來確?？傮w平衡。這既保持了區(qū)分度，又增加了靈活性。

績效評級結(jié)果如何與員工培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合？

　　這是發(fā)揮系統(tǒng)發(fā)展價(jià)值的關(guān)鍵。對于A級員工，可針對其潛力方向提供高階培訓(xùn)、導(dǎo)師計(jì)劃或挑戰(zhàn)性任務(wù)，作為未來領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)。對于B級員工中的骨干，提供崗位技能深化或跨領(lǐng)域?qū)W習(xí)機(jī)會。對于待改進(jìn)的員工，則需根據(jù)績效復(fù)盤中發(fā)現(xiàn)的短板，制定個(gè)性化的績效改進(jìn)計(jì)劃并匹配相應(yīng)的培訓(xùn)資源。

如何避免績效AB評級系統(tǒng)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部過度競爭，破壞協(xié)作？

　　在設(shè)計(jì)評價(jià)體系時(shí)，就必須納入團(tuán)隊(duì)協(xié)作、知識分享等價(jià)值觀或行為指標(biāo)，并將其賦予合理的權(quán)重。同時(shí)，可以設(shè)置部分團(tuán)隊(duì)共同指標(biāo)，將個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)整體成果部分綁定。在激勵設(shè)計(jì)上，除了個(gè)人績效獎金，也應(yīng)設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎、項(xiàng)目獎，鼓勵協(xié)作共贏的文化。